Arviointien tarkkuudessa paljon toivomisen varaa

Valtaosa yrityksistä syynää työntekijöiden suorituksia

Työntekijöiden keskuudessa suoritusarvioinnit herättävät pelkoa ja epävarmuutta. Eikä ihme, onhan kyse suurista asioista.

Arviointeja käytetään palkan määrittelyssä tai ylennyksistä päätettäessä. Useimmiten niiden tarkoituksena kuitenkin on palautteen antaminen. Arvioinnit tekee tavallisesti esimies, mutta toisinaan myös työntekijät itse.

- Suoritusarviointi ei ole esimiehillekään mitään herkkua. Varsinkin suurissa yrityksissä kohteena on työntekijöitä, joita he eivät kovin hyvin tunne.

- Myös esimiehen rooli on ristiriitainen, kun pitäisi yhtä aikaa pystyä kannustamaan työntekijää ja arvioimaan tätä kriittisesti, suoritusarvioinneista perjantaina Helsingin yliopistossa väitellyt Lilli Sundvik korostaa.

Sundvik toimii siviilissä psykologitoimisto Crescon toimitusjohtajana.

Suuri osa arvioinneista menee pieleen

- Työntekijöiden itsearviot ovat vähintään yhtä tarkkoja kuin esimiesarviot, kenties jopa tarkempia. Mielestäni yritysten kannattaisi aktivoida työntekijöitä nykyistä enemmän arvioimaan omia työsuorituksiaan, Sundvik toteaa.

Hänen mukaansa suoritusarvioinneista hyötyvät kaikki osapuolet, kunhan menetelmät ovat asianmukaiset ja päämäärät tarkoin mietittyjä.

- Arvioinnin eri käyttötarkoituksia ei useinkaan voida yhdistää. On hankalaa käydä samaan aikaan rakentavaa palautekeskustelua ja määrittää tulevaa palkkaa, Sundvik korostaa.

Hänen väitöskirjansa pohjautuu kuuteen osatutkimukseen, jotka tehtiin vuosina 1989-1994 Postin henkilöstön keskuudessa. Mukana oli myyjiä, esimiehiä ja keskijohtoa.

Osatutkimuksissa verrattiin suoritusarvioita työn tuottavuuteen eli käytännössä myyntilukuihin. Tutkimusvuosina Postin organisaatiokulttuurissa tapahtui perustava murros. Vanhasta virastohenkisyydestä pyrittiin eroon korostamalla tuottavuutta ja kannattavuutta. Muutoksen aika heijastuu väitöskirjan tutkimuksiin.

- Postissa käytiin tuolloin kovaa taistelua vähenevistä keskijohdon paikoista. Nämä asetelmat varmasti vaikuttivat. Tosin useissa muissakin yrityksissä on viime vuosina koettu suuria murroksia, Sundvik huomauttaa.

Naiset arvioivat miehiä paremmin

Sen sijaan etenkin nuorilla miehillä on tapana maalata itsestään liian hohdokas kuva. Poikkeamien syitä voidaan haarukoida naisten ja miesten itsearvostuksen eroista.

Itsestään suuria kuvittelevia miehiä elähdyttää tunne, että heillä on ainutlaatuisia kykyjä. Naisilla taas myönteinen minäkuva muodostuu enemmän sosiaalisten suhteiden kautta.

Esimiesarvioissa osoittautui, että nuoria työntekijöitä arvioitiin korostuneen myönteisessä sävyssä. Mairittelevia arvioita kirjattiin myös silloin, kun esimies tunsi alaisensa pitkältä ajalta.

Sukupuolissidonnaisuus johtaa syrjintään

- Tällaiset esimiehet näkevät maailman eräänlaisten sukupuolisten silmälasien läpi eli jakavat kaiken miesten ja naisten töihin. He kokevat samaa sukupuolta edustavat kilpailijoikseen. Ei voida tarkkaan sanoa, onko tämä ilmiö yleisempi naisten vai miesten keskuudessa, Sundvik selvittää.

Omalla tavallaan hätkähdyttävin tieto väitöskirjassa on, että pitkiä naisia pidettiin parempina johtajina kuin lyhyitä naisia. Tässä ei sinänsä ole mitään yllättävää, koska aiemmissa tutkimuksissa on osoitettu, että pitkiin ihmisiin liitetään positiivisia ominaisuuksia.

- Aika jännää kuitenkin oli havaita, että tämä tosiaankin pitää paikkansa, Sundvik toteaa.

Tulevaisuudessa suoritusarviointeja pitäisi Sundvikin mielestä muovata joustavammiksi. Tämä onnistuu huomioimalla nykyistä enemmän yksilöllisiä seikkoja ja tilannetekijöitä. Sundvik myös haluaisi kytkeä työntekijät aktiivisemmin mukaan arviointiprosessiin.

Arviointimenetelmien kehittämistä Sundvik pitää tärkeänä. Vaarana on, että vinoutuneet arvioinnit kääntyvät itseään toteuttaviksi ennusteiksi. Tällöin yliarvioidut henkilöt menestyvät ja aliarvioidut jäävät alakynteen.

STT-IA
27.11.1998