Puolustushallinnon tulosohjauskykyä arvioitiin
Maanpuolustus uudistuu, mutta selkeät linjaukset puuttuvat
Liike-elämästä tuttua tulosohjausmallia on viime aikoina sovellettu myös puolustusvoimien toiminnassa. Puolustushallinnon tulosohjauskykyä mitattiin puolustusministeriön tilaamassa laajassa arviointiyössä. Työssä selvitettiin perusteellisesti ministeriön omaa sekä puolustusvoimien kykyä hyödyntää 90-luvulla valtionhallinnossa käyttöön otettua tulosajattelua.
Arvioinnin toteutti komentajakapteeni, HTT Marco Krogars Maanpuolustuskorkeakoulusta, ja joukko ulkopuolisia asiantuntijoita.
Arvioissa nostettiin esille kokonaisuuksien ohella joitain yksittäisiä asiakysymyksiä, jotka liittyvät puolustusvoimien pitkäjänteisempään kehittämiseen.
Puolustusvoimien tulosohjauskyvyn arviointi on nähty merkittävänä ensiaskeleena kohti nyky-yhteiskunnan edellyttämää viranomaistoiminnan suurempaa läpinäkyvyyttä.
Monia kehittämiskohteita
Tulosajattelumalli liittyy osaltaan puolustusvoimien laajempaan uudistumiseen, jossa sen organisaatiota muokataan vastaamaan ajan haasteisiin. Puolustusvoimissa on jo pitempään ollut vallalla tehokkuusajattelu, johon kuuluu tiettyjen toimintojen uudelleenarviointi.
Viime aikoina armeija on omaksunut joitain toimintamalleja liike-elämästä; yhtenä esimerkkinä ihmisläheisempi johtamistapa.
Vastikään julkaistun arvioinnin yhteydessä tehty kysely osoitti tyytyväisyyttä tulosneuvottelukäytäntöön, joka puolustushallinnossa on omaksuttu.
Päällimmäisinä ongelmina arviointi nosti esiin sisäisen ohjauksen puutteet niin puolustusministeriössä kuin puolustusvoimissakin. Nykyisessä tilanteessa puolustusministeriön ja pääesikunnan välinen ohjaussuhde ei näytä toimivan riittävän hyvin.
Erityisesti on huomioitu se, ettei keskushallinnolla ole selkeää käsitystä aseellisen maanpuolustuksen kehittämisen päämääristä. Arvioinnin perusteella asiasta on selvästi toisistaan poikkeavia käsityksiä puolustusministeriön ja puolustusvoimienkin ylimmässä johdossa.
Arvioinnin mukaan puolustusministeriö ei ole kyennyt täysin saavuttamaan ministeriöltä yleisesti edellytettävää ohjausroolia. Keskeisenä toimenpiteenä esitetäänkin puolustusministeriön ja pääesikunnan roolijaon merkittävää selkiyttämistä.
Uudenlainen johtamiskulttuuri
Vallitseva sotilaskulttuuri on arvioinnissa nähty yhtenä puolustusvoimien uudistuksia hidastavana tekijänä. Tulosohjaus- ja johtaminen joutuvat organisaation sisällä törmäyskurssille perinteisten vallankäytön mekanismien kanssa. Näissä tilanteissa epävirallinen käytäntö ajaa ohi virallisten periaatteiden, arvioinnissa todetaan.
Puolustusvoimat on viime aikoina pyrkinyt omaksumaan uudenlaista johtamiskulttuuria, jossa on elementtejä myös siviilielämästä. Varusmieskoulutuksessa uudistuminen on toteutettu syvällisempänä johtamisena. Aiemman käskytysmentaliteetin sijasta nyt painotetaan yksilöllisyyttä ja yksilöiden erilaisten ominaisuuksien huomioimista.
Marco Krogars analysoi Tekniikka&Talous -lehden artikkelissa 9. maaliskuuta johtamiskulttuurin nykyisiä painotuksia.
- Motivointi, sitouttaminen, ihmissuhdetaidot ja organisaation madaltaminen ovat pääteemoja myös palkatun henkilöstön johtamiskoulutuksen ja -kulttuurin uudistamisessa, Krogars totesi.
Tekninen vaatimustaso jatkuvassa kasvussa
Puolustusvoimia ajaa uudistumaan muuttunut toimintaympäristö, jossa perinteiset mallit ja uhkakuvat eivät välttämättä enää päde. Sotilasjohtamisen perinteiset uhat ovat uuden poliittisen maailmanjärjestyksen ja tekniikan kehittyessä muuttuneet.
Tietosodankäynnistä ja sen mukanaan tuomista uusista uhkakuvista puhutaan jatkuvasti enemmän. Tulevaisuudessa tekniset valmiudet korostuvat entisestään ja puolustusvoimissakin tarvitaan runsaasti esimerkiksi uuden ajan informaatioteknologiaa hyvin hallitsevaa henkilöstöä.
Nykykäsityksen mukaan palkattu henkilöstö, varusmiespalvelus ja kertausharjoitukset eivät yksin riitä ylläpitämään tarvittavaa teknistä osaamista.
Marco Krogarsin mukaan armeijaorganisaatioon olisikin palkattava nykyistä enemmän siviilistä tulevia ammattilaisia.
Sitoutuminen ongelmana
Puolustusvoimien tulosohjauksen arviointi toteutettiin ylempään johtoon suunnatuilla haastatteluilla, kaikkia hallintotasoja koskevilla kyselyillä ja asiakirja-aineistoa analysoimalla.
Menetelmästä riippumatta viesti oli, ettei tulosajattelu ole vakiinnuttanut asemaansa puolustushallinnossa. Tulosajattelu on nähty enemmän muodollisena, jolloin siihen ei olla sitouduttu riittävästi.
Yhteisen päämäärän puuttumisen on niinikään katsottu vaikeuttavan henkilöstön sitoutumista omaan työhönsä. Viime vuonna valmistuneen arvotutkimuksen mukaan heikko sitoutuminen työhön on upseerikunnassa huolestuttavan yleistä. Upseerien huonon sitoutumisen syiksi on arvioitu työyhteisön sisäistä ilmapiiriä, jota pyritään kohentamaan organisaation sisällä käytävällä arvokeskustelulla.
Juuri nyt upseerikuntaa puhuttaa suuri koulutusuudistus, jossa upseerikoulutuksen rakenne muuttuisi olennaisesti nykyisestä. Se on ainakin suunnitteluvaiheessa herättänyt voimakasta kritiikkiä.
MIKKO LAITINEN
30.6 2000
