Puolustusvoimissa siirryttiin vuodenvaihteessa uuteen henkilöstöjärjestelmään

Evl. Jääsärö: Tulosajattelu keskeinen puolustusvoimien henkilöstöuudistuksessa

Uuden henkilöstöjärjestelmän (HENKURA 2000) myötä puolustusvoimat siirtyy entistä enemmän tulosjohtamiseen.

Merkittävää muutoksessa on, että jatkossa puolustusvoimien palkattua henkilöstöä tarkastellaan sen määrän, laadun ja kustannusten osalta samalla kun päätetään joukon tehtävistä ja muista resursseista organisaatioiden välisissä tulosneuvotteluissa.

Henkilöstövoimavarojen johto liitetään osaksi tulosjohtamista. Tavoitteena on joukko-osaston henkilöstökokoonpanon saaminen vastaamaan aiempaa paremmin joukon nykyisiä ja tulevia tehtäviä.

Suunnitelmallisuus lisääntyy

Uudistuksessa painotetaan henkilöstön sijoittamista vastaamaan kykyjään ja halukkuuttaan. Tämä toteutetaan arvioinneilla hakuvaiheessa ja kehittämiskeskusteluilla, joihin liittyvät suoritusarvioinnit, esimies-alaiskeskustelut ja sotilaiden palvelusurasuunnittelu.

Yhtenä tavoitteena on, että jokainen palkattuun henkilöstöön kuuluva tuntee sodan ajan tehtävänsä ja huolehtii sen edellyttämän ammattitaidon ylläpitämisestä. Tämä koskee siis jatkossa myös siviilihenkilöstöä, joka henkilöstöstrategian mukaisesti koulutetaan lähivuosina sodanajan tehtäviin.

- Kokonaisuudessaan uusi järjestelmä lisää suunnitelmallisuutta, everstiluutnantti Matti Jääsärö sanoo.

- Uuden henkilöstöjärjestelmän perustana on ATK-pohjainen sovellus, johon erilaisia tietoja henkilöstöstä tallennetaan osa-alueittain.

- Upseerit ja opistoupseerit testataan heidän hakeutuessaan koulutukseen ja siviilihenkilöt palvelukseen hakiessa.

Keskeinen uudistus palvelukseen otossa on soveltuvuusarviointi, joka koskee kaikkia hakijoita henkilöstöryhmästä tai tehtävätasosta riippumatta.
- Henkilöstösuunnitelmat tehdään joukko-osastotasolla koskien myös sodanajan tehtäviä. Sotilaiden osalta sovelletaan urasuunnittelua ja keskitettyä urasuunnittelua, Jääsärö kertoo.

Henkilösuunnittelu on yksi osajärjestelmä henkilöstövoimavarojen johtamisessa ja sen päämääränä on henkilöstön tarkoituksenmukainen ja suunnitelmallinen sijoittaminen joukko-osaston tarpeiden ja tehtävien sekä asianomaisen koulutuksen mukaisesti.

Joukko-osastot ylläpitävät henkilöstöstään henkilösuunnitelmaa. Henkilösuunnittelun perusteet saadaan kehittämiskeskusteluista ja henkilön tehtävästä laaditusta tehtävänkuvauksesta.

- Suunnitelmat tehdään henkilön kykyjen mukaisesti. Upseerien ylimpien tehtävien osalta, koskien n. 400 henkilöä, sovelletaan keskitettyä urasuunnittelua. Käytännössä tämä on vähän vanhempaa porukkaa, Jääsärö sanoo.

Uudistuva henkilökeskeinen arviointi

Liittyen ylemmän johdon kehittämiseen on puolustusvoimissa otettu käyttöön kompetenssiarviointi, jolla tarkoitetaan työtovereiden tekemää, työkäyttäytymiseen perustuvaa henkilöarviointia. Arviointi tehdään puolustusvoimien avainhenkilöstölle, johon kuuluu keskitetyn urasuunnittelun piirissä olevia upseereita, erikoisupseereita ja myös siviilejä.

- Kompetenssiarviointijärjestelmässä arvioidaan henkilön vahvuudet. Arviointi tehdään uran aikana kolmesti. Varsinaisen arvioinnin suorittavat henkilö itse, hänen kollegansa ja kaksi alaista. Käyttämällä useampaa arvioijaa pyritään lisäämään luotettavuutta.

- Uudistukseen liittyy myös erityinen henkilöstöryhmän päällikköjärjestelmä, jossa ovat mukana esikuntapäälliköt ja joukko-osastojen komentajat, Jääsärö kertoo.

- Kaikki suunnittelu tehdään tietojärjestelmässä, johon tallennetaan erilaista tietoa henkilöistä, jotka tulevat jossain vaiheessa urasuunnittelun piiriin.

Jääsärön mukaan uusi järjestelmä on entistä kattavampi ja tehokkaampi, vaikka palvelusurasuunnittelua on tehty aiemminkin.
- Nyt henkilöistä tallennetaan enemmän tietoja.

- Ensisijaista on puolustusvoimien organisaation etu henkilön omat lähtökohdat huomioiden.

HENKURA 2000-järjestelmästä löytyy yhtymäkohtia yritysten käyttämiin henkilöarviointimenetelmiin. Jääsärön mukaan puolustusvoimissa ei ole tietoisesti lähdetty etsimään yhtymäkohtia siviilipuolelle.
- Kompetenssijärjestelmä on tosin teetetty ulkopuolisella taholla, hän kertoo.

Jääsärön mukaan uuden järjestelmän valttina on tehokas integroituminen.
- Aiemmin on ollut käytössä palvelusurasuunnittelujärjestelmä, joka on koskenut lähinnä sotilashenkilöitä. Uudessa järjestelmässä integroitu tietoverkkoja hyödyntävä kokonaissuunnittelu lisää tehokkuutta ja tietomäärää.

Resurssipula vaivaa

Jääsärön mukaan Puolustusvoimia rassaa henkilöstövaje, joka lisää työmäärää ja venyttää työpäiviä.
- Resurssipula on joka tasolla. Näin suuren uudistuksen läpivieminen vaatii henkilöstöresursseja ja tietää pitkiä työpäiviä, Jääsärö sanoo.

Uusi arviointi on huomattavasti entistä yksityiskohtaisempaa, mikä osaltaan lisää työmäärää.
- Suoritusarvioinneissa on kaksitoista kohtaa, jotka arvioidaan numeroarvoilla.

Suoritusarviointi koskee koko palkattua henkilöstöä korvaten sotilashenkilöstöllä aiemmin käytössä olleen henkilökohtaisten ominaisuuksien arvioinnin.

- Nykyisin käytetään huomattavasti enemmän aikaa kehittämiskeskusteluihin. Aiemmin esimies käytti vastaavaan keskusteluun 10 minuuttia, nyt siihen varataan tunteja, Jääsärö sanoo.

Jääsärö kertoo, että HENKURA -järjestelmä on pääpiirteissään valmis, mutta jotain hienosäätöä tehdään kuluvan vuoden aikana.
- Tämä vuosi on harjoitteluvuosi, mutta koko järjestelmä on jo käytössä.

Jääsärön mukaan uudistus ei suoranaisesti vaikuta puolustusvoimien henkilöstömäärään, joka on pienenemään päin.

- Tarvetta olisi lisähenkilöstölle, mutta tulevaisuudessa henkilöstöä joudutaan vähentämään. Tällä hetkellä meillä palvelee 17 500 henkilöä. Sotilashenkilöstön määrä säilyy joka tapauksessa ennallaan.

Jääsärö painottaa, että uusiutuva henkilöarviointi- ja urasuunnittelujärjestelmä tähtää ennen kaikkea tehokkuuteen ja tuloksellisuuteen.

- Meillä käydään jokavuotiset tulosneuvottelut. Halutaan luoda kokonaisjärjestelmä, jossa on järkevät liitännät. Tavoitteena on henkilöystävällinen tulosajattelumalli.
- Ei niinkään työntekemisen määrä, vaan tulos ratkaisee, Jääsärö toteaa.

MIKKO LAITINEN
7.4.2000

Kotimaa -sivulle