Inhimillinen pääoma saatava arvoonsa yrityksissä
Henkilöstöraportointi avaa hyvän kanavan parantaa suomalaisen työelämän laatua. Sekä yksityisten yritysten että julkisen sektorin työnantajien tulisikin täydentää taloudellista tilinpäätöstään henkilöstöönsä eli inhimilliseen pääomaan liittyvillä tiedoilla.Perinteiset kirjanpidon tulos- ja taselaskelmat eivät anna tietoja siitä, miten yritys tai julkishallinnon organisaatio on käyttänyt inhimillistä pääomaansa eli henkilöstövoimavarojaan.
Vuosittaisella henkilöstöraportoinnilla yritys tai julkishallinnon organisaatio voisi paremmin palvella niin johdon, omistajien, rahoittajien kuin henkilöstönkin tarpeita.
Suomen talouden tulevaisuus on rakentumassa tietoyhteiskunnan varaan. Sekä koko kansantaloudessa että yksityisissä yrityksissä pääoman painopiste on siirtymässä perinteisestä aineellisesta (koneet, laitteet, tuotantolaitokset) ja rahaan liittyvästä pääomasta aineettoman inhimillisen pääoman suuntaan.
Tulevaisuutta ennakoivia esimerkkejä ovat teknologia- ja elektroniikkayritykset, joiden kohdalla pelkät talouden tunnusluvut eivät enää riitä määrittämään yrityksen arvoa osakemarkkinoilla tai yrityskaupoissa.
Yritysten arvoa ja kansainvälistä kilpailukykyä määrittävät sijoittajien usko ja luottamus yritysten kykyyn uudistua ja tehdä innovaatioita. Tämä taas riippuu yritysten käytössä olevasta osaamis- tai inhimillisestä pääomasta eli yrityksissä työskentelevistä ihmisistä.
Kehitys ei rajoitu yksistään pörssilistoilla oleviin huipputeknologian yrityksiin. Niin yksityistä kuin julkistakin sektoria edustavien organisaatioiden toiminta ja menestys riippuvat entistä enemmän niissä työskentelevän henkilöstön osaamisesta ja työmotivaatiosta.
Näiden taustalta löytyvät puolestaan henkilöstön sitoutuminen, pitkän ajan tuloskunto ja työssä jaksaminen.
Julkisuus avuksi
Yritystaloutta määrittävän kirjanpitolain syntyyn on aikoinaan vaikuttanut tarve tehdä yritysten taloudellisesta toiminnasta julkista. Tarkoituksena on ollut ehkäistä taloudellisia väärinkäytöksiä ja osoittaa omistajille ja sijoittajille heidän sijoittamansa pääoman paras mahdollinen hyödyntäminen.
Hyvään yritystalouteen on myös aina liittynyt periaate, että kaikkea yrityksen tuottoa tai lisäarvoa ei käytetä lyhyellä näkemällä voittoihin tai osinkoihin, vaan osa investoidaan yrityksen toimintaedellytysten turvaamiseksi ja vahvistamiseksi myös tulevaisuudessa.
Kun tulevaisuudessa valtaosa yritys- ja liiketoiminnasta pyörii enemmän inhimillisen kuin aineellisen pääoman turvin, saattaisivat henkilöstöraportointi ja sen julkisuus osaltaan ennaltaehkäistä myös inhimillisen pääoman eli henkilöstövoimavarojen epätarkoituksenmukaista käyttöä.
Käytäntö saattaisi kannustaa yrityksiä tai organisaatioita näkemään henkilöstöstä huolehtimisen enemmänkin investointina kuin pelkkänä kustannuseränä osana perinteistä tuloslaskelmaa.
Suomalaisessa työelämässä on piirteitä, jotka paljastavat, että inhimillistä pääomaa käytetään osassa työorganisaatioita edelleen hyvin lyhytnäköisellä toimintaperspektiivillä.
On olemassa yrityksiä ja julkishallinnon organisaatioita, joissa ei palkata riittävästi henkilöstöä suhteessa asetettuihin tavoitteisiin ja joissa ylitöitä käytetään hulvattomasti miettimättä etukäteen optimaalista henkilöstömäärää tai -rakennetta.
Jotkut yritykset ja julkishallinnon organisaatiot kuitenkin ovat omaksuneet henkilöstöraportoinnin osaksi vuosittaista raportointikäytäntöään.
Henkilöstötilinpäätöksiä tai -raportteja ovat julkaisseet mm. Stora-Enso, Nokia, Nokian Renkaat ja VTT. Noin puolet valtion virastoista laatii henkilöstötilinpäätöksiä. Helsingin kaupungin vuoden 1999 henkilöstötilinpäätös oli järjestyksessään neljäs.
Sisältö oleellinen
Raportoinnista on käytetty erilaisia nimityksiä kuten sosiaalinen raportointi, henkilöstöraportointi, henkilöstövoimavarojen seurantajärjestelmä, henkilöstötilinpäätös jne. Valtion virastoissa esimerkiksi on henkilöstöraportoinnin nimeksi vakiintunut henkilöstötilinpäätös.
Tärkeämpää kuin järjestelmän nimi ovat luonnollisesti raportoinnin sisältö, käyttö ja hyödyntäminen.
Raportoinnista ei pidä luoda muodollista, pelkästään mennyttä aikaa kuvaavaa "pakkopullaa", vaan sen tulisi luotsata katsetta ja toimintaa tulevaisuuteen.
Sen lisäksi että henkilöstöraportoinnin tulisi olla yritys- tai organisaatiojohdon ja mahdollisten omistajien ja sijoittajien keskeinen työväline, sen sisällön tulisi myös palvella henkilöstön tiedon tarpeita.
Jos yritys tai organisaatio on esimerkiksi ryhtynyt toimiin henkilöstönsä työssä jaksamisen edistämiseksi, on vuosittainen henkilöstöraportointi erinomainen keino seurata toimien vaikuttavuutta.
Tunnuslukuja kehitettäessä tulisi pohtia, mitkä tiedot tai asiat ovat merkittäviä sekä organisaation toiminnan tulevaisuuden että henkilöstölle tärkeän työelämän laadun näkökulmasta.
Mitkä tekijät mittaavat tai ennustavat parhaiten henkilöstön mahdollisuuksia kehittää ammattitietojaan ja -taitojaan, sitoutumista, motivaatiota ja kestävään työkykyyn panostusta?
Tällaisia osoittimia voivat olla esimerkiksi muutokset henkilöstön koulutustasossa, lisä- ja täydennyskoulutus, henkilöstön oikea mitoitus, henkilöstön vaihtuvuus, muutokset vakinaisten ja määräaikaisten työntekijöiden osuuksissa, palkkakehitys, palkkapolitiikan kannustavuus sekä henkilöstön terveys, hyvinvointi ja työtyytyväisyys.
Kiinnostavinta raportoinnissa ovat luonnollisesti muutos ja kehityssuunnat - ei pelkkä staattinen läpileikkaus.
On ilmeistä että yhä suurempi joukko yritysten tai julkishallinnon johtoa ymmärtää, mikä merkitys tulevaisuudessa on raportoinnilla tai tunnusluvuilla, jotka osoittavat, että organisaatiolla on vastakin käytössään korkeaa ammattitietoa ja -taitoa omaavaa, tuloksentekoon sitoutunutta, motivoitunutta ja kykenevää henkilöstöä.
Henkilöstöraportoinnista on mahdollisuus kehittää yritysten ja organisaatioiden käyntikortti, jonka avulla organisaatio voi kilpailla parhaasta työvoimasta.
Mitä parempia yrityksen tai julkishallinnon organisaation henkilöstötaloudelliset tunnusluvut ja laskelmat ovat, sitä varmemmin yritys, valtion virasto tai kunta turvaavat osaavan, koulutetun ja motivoituneen henkilöstön tulevaisuudessa.
ULLA AITTA
20.10.2000
Kirjoittaja toimii tutkijana Akavassa.
